炸锅！职工以“抑郁症”请病假却去美国旅行，被开除后状告公司索赔14万，法院会支撑吗？判定来了
职工请病假出国旅行，企业以违纪辞退是否合法？来看看下面这个事例。
据我国裁判文书网官网发表的一则民事判定书显现，2012年12月1日起，章某经XX人力公司差遣至XX制药公司从事出售代表作业，两边签定书面劳作合同及差遣协议书，约好差遣期限截止至2014年11月30日止。章某每月基本薪酬为5973元，并根据上一个季度的出售成绩收取提成薪酬。
2013年3月29日，章某以带孩子参与与美国几所校园教师约谈为由向公司请事假五天，日期为2013年5月27日至2013年5月31日，公司未予同意。
2013年4月23日、5月14日、5月28日章某均以患有抑郁症为由请休病假，公司未作批复。章某陈说三次病假均是南京脑科医院医师确诊，4月23日及5月14日的病历及病假证明书系医师自己开具，5月28日的病例及病假证明书系章某托付其家人替代其自己去医院，由医师同办公室的一名实习医师高帅开具，该天的病例内容为“复诊，情绪低落，易哭泣，睡觉差，无法正常上班……”。
制药公司未作批复。
2013年5月17日，章某以旅行签证的身份前往美国，2013年6月1日回国，至6月10日章某均未到岗上班。对此，章某陈说去美国是出于医治抑郁症的需求，且是医师建议的。
2013年5月30日，公司书面告诉章某，要求其供给出入境护照。
2013年6月4日，公司向章某宣布《严峻书面正告信》，要求章某供给度假期间出入境证明及护照，用于核实章某休病假的合理性与真实性，并奉告其行为现已违背了公司的职工手册，归于严峻违纪行为。
2013年6月13日，章某书面回复，以护照及出入境证明触及个人隐私为由回绝向公司供给。
2013年6月21日，公司在与章某洽谈未果的状况下，以章某未经同意擅安闲2013年5月27日至2013年6月10日累计旷工十天，归于严峻违纪行为，将章某退回人力公司。
人力公司即与章某免除劳作合同，并将此决议告诉工会。2013年6月22日，章某收到人力公司的免除劳作合同的告诉。2013年6月份，公司发放章某当月薪酬2715元。
2013年8月9日，章某再次向裁定委恳求劳作裁定，要求人力公司和公司付出违法免除经济赔偿金12.8万元、补发2013年6月份薪酬和2012年度分红算计1.5万元。
2013年8月26日，章某遂起诉至原审法院，恳求判令人力公司承当付出职责，1、付出违法免除劳作合同经济赔偿金128000元［（9140元＋960元＋628元）×6个月×2］；2、付出2013年6月份薪酬3100元；3、付出2012年度分红9000元（128000元×7%），以上算计14万元。制药公司对上述诉讼恳求承当连带给付职责。
一审法院经审理以为，5月28日，章某自己不在国内，该天的病历及病假证明书系家人代为去医院开具，在原审法院的查询中，医师陈说5月28日的病历是根据章某家族的陈说及要求而开具，且抑郁症上班是否需求歇息是医师应上班的要求合作出具病假证明，医师亦不会建议上班出国疗养，这一陈说与章某在庭审中称是医师建议其出国疗养的陈说相对立。
综上，一审法院以为，章某提交的根据以及原审法院查询核实的状况均不足以证明其在2013年5月28日至6月10日其系因病并按医嘱而出国度假的真实性及合理性，章某应当承当举证不能的晦气结果。
关于章某以为其患病医疗期间，用人单位不得免除劳作合同的问题，一审法院以为，两边之间免除劳作合同系因章某严峻违背用人单位的规章制度，不符合《中华人民共和国劳作合同法》所规则的劳作者患病或许非因工负伤在规则的医疗期内，用人单位不得免除劳作合同的景象。
故章某以为人力公司及公司以其5月28日至6月10日旷工为由与其免除劳作合同系违法免除，并建议经济赔偿金的诉讼恳求，没有现实和法律根据，原审法院不予支撑。
章某不服一审判定提起上诉，向南京市中级人民法院提起上诉。
南京市中级人民法院经审理以为，本案的焦点问题是公司免除与章某的劳作合同是否合法。
对此，章某以为其已供给病假条，证明2013年5月28日至6月10日系病假，一审法院调取的医师的说话笔录也证明该病假条并非虚伪，公司以章某该段时刻旷工，严峻违背用人单位规章制度为由，免除与章某的劳作合同，无现实根据，是违法的。人力公司以为，2013年3月29日，章某即以要带孩子去美国为由向公司请假，日期是2013年5月27日至5月31日，公司未予同意。后章某2013年5月17日以旅行签证身份入境美国，6月1日回国，阐明这期间章某未到岗。因而章某2013年5月28日至6月10日的矿工行为系旷工。人力公司免除与章某的劳作合同合法。
综上，本案原审判定确定现实清楚，适用法律正确，依法应予保持。按照规则，判定如下：
驳回上诉，保持原判。
本判定为终审判定。
每日经济新闻
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